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整理解雇 – 労働契約の終了

企業が経営上の理由により必要とされる人員削減のために行う整理解雇についても、労働契約法第 16 条の解雇権濫用法理が適用される。
日本の長期雇用システムにおいては、景気変動に際しての雇用調整に際し、整理解雇に至る前に労使協議を経て、所定外労働の縮減・停止、新規採用の縮減・停止、配転・出向、非正規雇用労働者の雇止め、一時休業、希望退職者の募集等が行われてきた。実際、希望退職者の募集等により労働契約の合意解約がなされる場合も多い。
これらを踏まえ、裁判例では、整理解雇の効力に関し、次の4つの事項に着目して、これらを具体的に総合考慮して判断を行っている。
人員削減の必要性
解雇回避努力義務を尽くしたか
被解雇者選定の妥当性
手続の妥当性
【①人員削減の必要性について】

裁判例では、人員削減をしなければ倒産する状況にあることを要求する事例もあるが、多くは、企業の経営判断を尊重し、債務超過や赤字の累積等の企業の合理的運営上の必要性で足りるとしている。
企業全体が経営危機になくても、経営合理化や競争力強化のための特定の部門の人員削減の必要性を認める事例もある。
他方、裁判例では、人員削減措置の直後に、大幅な賃上げ、多数の新規採用等を行っている場合には、人員削減の必要性を認めない事例もある。
【②解雇回避努力義務について】

裁判例では、解雇回避措置を画一的に求めるものではなく、個々の具体的な状況の中で真摯かつ合理的な努力をしたかについて判断している。
裁判例では、解雇回避措置を一切試みずになされた整理解雇や、他の部署の業務への配転や希望退職者の募集を考慮せずに整理解雇に踏み切った場合などについては、権利濫用とする事例が多い。
外資系企業で、部門や職種の専門性を重視した厳格な定員管理、外部労働市場(転職市場)を通じた労働力の調達・調整を行い、職務と成果に応じた高水準の処遇をしている場合に、特定の部門の廃止に伴う整理解雇の際に、他の部署への配転は困難であり、また、退職金の大幅な積増しや再就職支援を行うことで解雇が有効とされた事例がある。
【③被解雇者選定の妥当性】

裁判例では、被解雇者選定について、規律違反歴、勤続年数、年齢等の客観的に合理的な基準を設定し、それにより公正に選定が行われていれば、妥当と認める場合が多い。
また、上記②のとおり、外資系企業で、部門や職種の専門性を重視した厳格な定員管理、外部労働市場(転職市場)を通じた労働力の調達・調整を行い、職務と成果に応じた高水準の処遇をしている場合に、特定の部門の廃止に伴い、当該部門の労働者を整理解雇の対象とすることが妥当とされた事例がある。
【④手続の妥当性】

裁判例では、労働協約で組合との協議を義務付ける条項がある場合に、協議を経ないで行った解雇は無効としている。
また、裁判例では、労働協約が無い場合でも、使用者は、労働組合又は労働者に対して、整理解雇の必要性、時期、規模、方法について納得を得るための説明を行い、誠意をもって協議すべき信義則上の義務を負うとする場合が多い。
以上の整理解雇とはやや異なる問題ではあるが、特定のポストでの業務遂行のみを想定して中途採用されたが、当該ポストが廃止された場合については、比較的容易に解雇を有効と認める事例もある。
参考となる裁判例
【東洋酸素事件(東京高判昭和 54 年 10 月 29 日)】

業者間競争の激化、市況の悪化、生産効率の低さ等により累積赤字を生じていたアセチレン部門を閉鎖し、当該部門の労働者全員を解雇したことについて、裁判所は解雇を有効とした事案。
アセチレン部門の業績不振は一時的なものではなく、収支の改善は期待できず、これを放置していれば主力部門の酸素製造部門が設備投資等で同業他社に大きく遅れ、会社経営に深刻な影響を及ぼすおそれがあったことから、アセチレン部門の閉鎖は合理的な措置であった。
控訴人会社の他部門も過剰人員を抱えており、また、配転先を確保するために全社的に希望退職者を募集することは、産業界一般に求人難の時期であったため酸素部門等の熟練技能者の引き抜きのおそれがあり、熟練技能者が退職してアセチレン部門の労働者を配置するときは、当分の間、作業能率の低下を免れないことから、他部門への配転は困難であった。
アセチレン部門の廃止により同部門の労働者が悉く過剰人員になり、また、同部門は他部門とは独立した事業部門であることから、同部門の労働者全員を対象として選定したことは、一定の客観的基準に基づく選定であり、基準も合理性を欠くものではない。
アセチレン部門の閉鎖と労働者全員の解雇の方針を組合に伝え、解雇を実施するまでの間が早急であったが、あらかじめアセチレン部門の赤字の状況や存廃について説明されていたこと、団体交渉は中断のまま組合の申入れにより終わってしまったこと等から、労使間の信義則に反するものではない。
参考となる裁判例
【CSFB セキュリティーズ・ジャパン・リミテッド事件(東京高判平成 18 年 12月 26 日)】

外資系企業が数年にわたり巨額の損失を計上していたため大規模な退職勧奨を実施することとなり、貢献度が低く市況が良くないインターバンクデスクを人員削減の対象とすることとし、退職に応じなかった労働者を解雇したことについて、裁判所は当該解雇を有効とした事案。
被告は、証券市場の低迷により数年間にわたり大規模な純損失を計上しており、経費節減にもかかわらず大幅な改善はなされず、解雇は企業の運営上やむ得ない必要性があった。
インターバンクデスクの業績は悪く、人員削減の対象としたことは不合理ではなく、また、原告はインターバンクデスクの他の労働者よりも給与水準は高いにもかかわらず売上げの貢献度は低かったので、原告を選定したことは不合理ではない。
原告は同僚との間で深刻な人間関係上の問題を生じさせ、また厳しい経営状況も考慮すると、原告を他部署に配転させることは無理であり、被告が解雇回避義務を怠ったとはいえない。
被告は退職勧奨から原告及び組合に3回にわたって団体交渉を行い、退職勧奨の必要性、人選基準、退職パッケージについて協議説明を行い、他の退職者と比して比較的良い内容の退職パッケージを提案したが合意に至らなかったので、被告は原告及び組合の納得が得られるよう一応の努力をした。
参考となる裁判例
【シンガポール・デベロップメント銀行事件(大阪地判平成 12 年6月 23 日)】

外資系企業が大阪支店を廃止し、大阪支店で送金輸出入業務、外国為替輸出業務を担当していた労働者を解雇したことについて、裁判所は当該解雇を有効とした事案。
被告の在日支店の経常利益が減少し、収支の改善も見込まれないので、大阪支店の廃止を決定した。東京支店の業務量も減少傾向にあることから、人員を削減していた。このため、人員整理の必要性は認められる。
支店を閉鎖したからといって、就業場所が支店に限定されていた労働者を直ちに解雇することができるわけではないが、東京支店の規模が小さく、また、専門的な知識や高度な能力を必要とするポストなので、東京支店で希望退職を募集せずに、大阪支店の労働者を解雇したことは不当ではない。
 また、被告は、団体交渉で原告及び組合に対して、被告の負担による転職支援サービスの提供を含む希望退職パッケージを提案し、割増退職金の支給を提案する等していたので、解雇回避努力を欠いたとはいえないし、転勤ができなければ大阪支店の労働者が解雇の対象となることはやむをえない。
団体交渉の対応に妥当でない点があったとは認められない。
参考となる裁判例
【ゼネラル・セミコンダクター・ジャパン事件(東京地判平成 15 年8月 27 日)】

外資系企業(被告)が、その親会社(A 社)が巨額の損失を生じたことによりグループ全体で人員削減が必要であるとして労働者を解雇したことについて、裁判所は当該解雇を無効とした事案。
被告の売上げは横ばいか若干微増の状況が続いており、剰余金も給与3年半分に相当する額があり、また、解雇前月の労働者数も親会社が削減目標を達成した数字であること、カスタマーサポート業務に契約社員、派遣社員が従事していたことから、人員削減の必要性があったか否かは疑問。
過去においては経営の悪化に対処するため経営合理化は行ってきたが、本件解雇は A 社を買収した B 社が被告の高コスト体質を改善するために行ったものであり、当該解雇の際の解雇回避努力を一切行っていない。
人選基準は、労働者の能力、勤務評価、スキルアップへの積極性、会社への貢献度を基準とした。解雇された労働者(原告)の英語力や PC 能力の不足、会社への貢献度等を考えると原告を解雇しようとする意図に合理性がないわけではないが、入社時にはこれらの能力は要件とされていなかった。
参考となる裁判例
【クレディ・スイス証券事件(東京地判平成 23 年3月 18 日)】

外資系企業がハイリスクの金融商品の販売事業から撤退し、当該事業に従事していた労働者(原告)を解雇したことについて、裁判所は当該解雇を無効とした事案。
被告会社は、金融市場の急速な悪化によりハイリスクの金融商品の販売事業から撤退したものであり、解雇の業務上の必要性は一応肯定できるが、自宅待機命令から1年以上経過後に解雇しており、解雇の必要性の程度は高度とはいえない。
被告会社は、ストラクチャリング部の労働者に対して巨額のインセンティブ・パフォーマンス・コンペセイション・アワードを支払い、原告の解雇後、労働者の年俸を引き上げた。また、リストラクチャリング部では4人の退職勧奨を行いながら直後に4名の新規採用を行った。このため、解雇の業務上の必要性に比較して解雇回避努力が不十分。
 また、被告会社は原告に対し、退職に伴う金銭の支払いの提案を行い、また、社内の異動先候補の提示をしたが、原告を異動先候補に必ず受け入れる提案ではなかった。
参考となる裁判例
【PwC フィナンシャル・アドバイザリー・サービス事件(東京地判平成 15 年9月 25 日)】

外資系企業がマネージャーとして採用した者(原告)が所属する投資銀行部門を廃止したため、当該者を解雇したことについて、裁判所は当該解雇を無効とした事案。
投資銀行部門の不振による損失により同部門を廃止したもので、人員整理の必要性が認められる。
原告の能力不足、人件費以外に削減できないことを示す具体的資料がなく、他に解雇回避措置をとることが困難とは認められない。
原告が採用直後に低い評価を受けたのは実務経験がほとんどなかったためであり、また、低く評価されたのは被告会社が解雇を検討しはじめた頃のものであるため、原告がマネージャーとしての能力が著しく劣っているとすることは困難であり、他に配転できなかったとは認められない。また、原告を整理解雇の対象としたことの合理性は認められない。
参考となる裁判例
【チェースマンハッタン事件(東京地判平成4年3月 27 日)】

外資系企業がリース事業のゼネラルマネージャーとして採用された者をリース事業の撤退により解雇したことについて、裁判所は解雇を有効とした事案。
リース事業のゼネラルマネージャーとなることが雇用契約の目的となっており、リース事業の廃止又は何らかの事由でゼネラルマネージャーの地位を喪失した場合に、雇用契約の存続に影響を与える。
 銀行業務に関与したが、リース事業と関連するものとして臨時的又は付随的に関与したものにとどまる。
リース事業からの撤退の判断に格別不合理が認められないことから、使用者が解雇の意思表示をしたことは相当であり、解雇権濫用に当たらない。
紛争を未然に防止するために

 外部労働市場型の人事労務管理を行う企業において、紛争を未然に防止するために、管理職又は相当程度高度な専門職であって相応の待遇を得て即戦力として採用された労働者であり、労働者の保護に欠ける点がない場合には、例えば、以下のような内容を労働契約書や就業規則に定め、それに沿った運用実態とすることが考えられる。
就業規則と労働契約の整合性を図る必要がある。
経営上の理由や組織の改編等による人員削減やポストの廃止など、労働者の責めに帰すべき事由以外の事由により解雇する場合があること。
地位、功績、雇用期間その他の事情に応じて相応の退職パッケージの提供を行うこと。

※ 本指針においては、裁判例の分析、参考となる裁判例に関する記述と、雇用慣行、法制度、関連情報等に関する記述とを区別しやすくするため、前者については   で囲み、後者については   で囲んでいる。
また、特に紛争が生じやすい項目については、紛争を未然に防止するために留意すべき点を記述している。
上述のとおり、本指針の裁判例の分析は一般的傾向を記述したものであり、個別判断においては、個々の事案毎の状況等を考慮して判断がなされる。

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