副業・兼業を希望する人が増加傾向にあります。
「収入を増やしたいから」という理由の他にキャリア形成や自己啓発のために副業・兼業を考える人も増えているようです。
一方で、内閣府の調査によれば、企業が副業を許容している割合は全体の3割程度と、企業側が副業・兼業を認めていないケースが多いのも事実です。
ここでよくある質問は、「会社は副業・兼業って認めないといけないの？」ということです。
副業・兼業は、「働き方改革実行計画」において、副業・兼業の普及を図るという方向性が示されています。
また、厚生労働省も「副業・兼業の促進に関するガイドライン」で、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であり、裁判例を踏まえれば、原則、副業・兼業を認める方向で検討することが適当としています。
「会社が認めないなら会社に内緒で副業してしまおう！」とならないように、副業・兼業を禁止している企業や一律許可制にしている企業であっても、まずは、原則副業・兼業を認める方向で就業規則などの見直しを行い、労働者が副業・兼業を行える環境を整備しましょう。
就業規則等の見直しにあたってのポイントは、副業・兼業を原則認めることとすることです。もし、副業・兼業を制限する場合は必要に応じて規定することが望まれます。また、副業・兼業に伴う労務管理を適切に行うために、届出制など副業・兼業の有無・内容を確認するための仕組みを設けておくことをお勧めします。
労働者からの申告等により、 副業・兼業の有無・内容を確認します。
基本的な確認事項として
①副業・兼業先の事業内容
②副業・兼業先で労働者が従事する業務内容
③労働時間通算の対象となるか否かの確認
自社の所定労働時間と副業・兼業先の所定労働時間を通算し、時間外労働となる部分があるかを確認します。自社の労働時間制度における法定労働時間を超える部分がある場合は、その超えた部分が時間外労働となりますので、時間的に後から労働契約を締結した企業が自社の36協定で定める範囲で時間外労働を行わせることになります。（割増が発生します）
副業・兼業についての就業規則の書き方、労働時間の通算の仕方などは、厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン（わかりやすい解説）」(PDF)をご参照ください。
執筆：
コンフィア社会保険労務士事務所 代表社労士 / 愛知県雇用労働相談センター相談員
磯部 法子
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