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採用の自由 – 労働契約の成立

判例では、企業には、経済活動の一環として行う契約締結の自由があり、自己の営業のためにどのような者をどのような条件で雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由に行うことができるとしている。
参考となる判例
【三菱樹脂事件(最大判昭和 48 年 12 月 12 日)】

労働者が採用試験の際に、面接試験で虚偽の回答をしたため、企業が試用期間の満了に当たり本採用を拒否したことについて、裁判所は雇入れの拒否を認め得るとした事案。
企業は、経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができる。
関連情報

企業は、労働者の募集及び採用について、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないとされている。また、一定の場合を除き、年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならないとされている。
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和 47 年法律第 113 号。以下「男女雇用機会均等法」という。)第5条、雇用対策法(昭和 41 年法律第 132 号)第 10 条及び雇用対策法施行規則(昭和 41 年労働省令第 23 号)第1条の3
企業は、業務の目的の達成に必要であって、収集目的を示して本人から取得する場合を除き、求職者等から社会的差別に繋がる個人情報を取得してはならないとされている。その他、個人情報の取得、管理、利用等について、一定の義務が課せられている。
「雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン(平成 24年厚生労働省告示第 357 号)」、「職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針(平成 11 年労働省告示第 141号)」

※ 本指針においては、裁判例の分析、参考となる裁判例に関する記述と、雇用慣行、法制度、関連情報等に関する記述とを区別しやすくするため、前者については   で囲み、後者については   で囲んでいる。
また、特に紛争が生じやすい項目については、紛争を未然に防止するために留意すべき点を記述している。
上述のとおり、本指針の裁判例の分析は一般的傾向を記述したものであり、個別判断においては、個々の事案毎の状況等を考慮して判断がなされる。

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