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出向 – 労働契約の展開

「出向」とは、労働者が自己の雇用先の企業に在籍のまま、他の企業の労働者となって相当期間にわたって当該他企業の業務に従事することをいう。
 日本では、長期的な雇用を予定した正規雇用労働者について、職務内容や勤務地を限定せずに採用され、子会社・関連会社の経営・技術指導、労働者の能力開発・キャリア形成、中高年のポスト不足への対応、雇用調整等の目的のために広く行われている。
労働契約法第 14 条では、「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする」としている。
参考となる判例
【新日本製鐵事件(最二小判平成 15 年4月 18 日)】

会社(出向元)がその労働者に対し、協力会社への業務委託に伴い当該協力会社への出向を命じたが、一部の労働者が出向命令に同意しなかったことについて、裁判所は出向命令を有効と認めた事案。
就業規則や労働協約に社外勤務条項があること、社外勤務協定において、社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、処遇等に関して出向労働者の利益に配慮した詳細な規定が設けられていること等の事情の下においては、労働者の個別的同意なしに出向命令を発令することができる。
出向措置を講ずる必要があったこと、出向措置の対象となる者の人選基準には合理性があったこと、業務内容や勤務場所には何らの変更はなく、社外勤務協定による出向中の社員の地位、処遇等に関する規定等を勘案すれば、労働者がその生活関係、労働条件等において著しい不利益を受けるものとはいえず、出向命令に至る手続に不相当な点もない。出向命令が権利の濫用に当たるということはできない。
「転籍」とは、労働者が自己の雇用先の企業から他の企業へ籍を移して当該他の企業の業務に従事することをいう。
 日本では、長期的な雇用を予定した正規雇用労働者について、定年到達者の雇用機会の確保、雇用調整、子会社・関連会社の経営・技術指導等の目的のために行われている。
民法(明治 29 年法律第 89 号)第 625 条では、使用者は労働者の承諾がなければ、その権利を第三者に譲渡することができないとされている。
裁判例では、転籍は使用者の包括的人事権に基づき一方的に行うことはできず、労働者の同意が必要としている。
参考となる裁判例
【三和機材事件(東京地決平成4年1月 31 日)】

転籍命令を拒否した労働者を懲戒解雇したことについて、裁判所は懲戒解雇を無効とした事案。
実質的に独立した法人格を有する会社間においては、使用者の包括的人事権に基づき一方的に転籍を命ずることはできない。
転籍の実施に当たり常に労働者の具体的同意がなければならないかどうかはともかく、少なくとも包括的同意もないことから、転籍命令は無効であり、転籍命令を拒否したことによる懲戒解雇も無効である。
参考となる裁判例
【日立精機事件(千葉地判昭和 56 年5月 25 日)】

系列会社への転籍命令を拒否した労働者(原告)の被告会社(転籍元)での就労を拒否したことについて、裁判所は転籍命令を有効とした事案。
被告会社と当該系列会社が密接な関係にあっても、法人格が異なるから、転籍には労働者の同意が必要である。
入社面接の際に当該系列会社での勤務があることを説明し、本人も身上調書でそれを可としていたこと、原告は職種や勤務地の限定がないこと、当該系列会社への転籍は被告会社の人事体制に組み込まれて長年継続されてきたこと等から、原告は入社の際に当該系列会社への転籍について予め包括的な同意を与えていたということができる。

※ 本指針においては、裁判例の分析、参考となる裁判例に関する記述と、雇用慣行、法制度、関連情報等に関する記述とを区別しやすくするため、前者については   で囲み、後者については   で囲んでいる。
また、特に紛争が生じやすい項目については、紛争を未然に防止するために留意すべき点を記述している。
上述のとおり、本指針の裁判例の分析は一般的傾向を記述したものであり、個別判断においては、個々の事案毎の状況等を考慮して判断がなされる。

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