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特別な事由による解雇制限等 – 労働契約の終了

【特別な事由による解雇制限について】

特別の事由がある場合の解雇の禁止が各種立法に強行法規として定められている。
産前産後の休業中、業務上の災害による療養中の解雇の禁止
労働基準法第 19 条
国籍、信条、社会的身分による差別的取扱いとしての解雇の禁止
労働基準法第3条
不当労働行為としての解雇の禁止
労働組合法第7条
性別、婚姻、妊娠、出産、産前産後休業、育児休業、介護休業等を理由とした解雇の禁止
雇用機会均等法第6条、第9条、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成3年法律第 76 号)第 10 条、第 16 条、第 16 条の4、第 16 条の7、第 16 条の9、第 18 条の2、第20 条の2、第 23 条の2 等
通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いとしての解雇の禁止
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(平成5年法律第 76号)第8条
労働基準監督署等への申告等を理由とした解雇の禁止
労働基準法第 104 条、最低賃金法(昭和 34 年法律第 137 号)第 34 条、労働安全衛生法(昭和 47 年法律第 57 号)第 97 条、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律(平成 13 年法律第 112 号)第4条、第5条 等
公益通報をしたこと、裁判員であること等を理由とした解雇の禁止
公益通報者保護法(平成 16 年法律第 122 号)第3条、裁判員の参加する刑事裁判に関する法律(平成 16 年法律第 63 号)第 100 条
【定年制について】

定年制(労働者が一定の年齢に達したときに労働契約が終了する制度)については、法律によって、定年の定めをする場合には、60 歳を下回ることができないとされている。
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(昭和 46 年法律第 43 号)第8条

※ 本指針においては、裁判例の分析、参考となる裁判例に関する記述と、雇用慣行、法制度、関連情報等に関する記述とを区別しやすくするため、前者については   で囲み、後者については   で囲んでいる。
また、特に紛争が生じやすい項目については、紛争を未然に防止するために留意すべき点を記述している。
上述のとおり、本指針の裁判例の分析は一般的傾向を記述したものであり、個別判断においては、個々の事案毎の状況等を考慮して判断がなされる。

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