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雇止め – 労働契約の終了

日本においては、有期労働契約の利用目的についての規制はなく、また、契約の期間を定めた労働契約の期間が満了した場合は、本来その労働契約は終了する。
ただし、有期労働契約を反復更新した場合についての判例では、①期間の定めのある労働契約が反復更新されたことにより期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている場合や、②反復更新の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合には、解雇権濫用法理が類推適用され、雇止めを認めない事例がある。
労働契約法第 19 条では、上記①や②の場合に、契約期間が満了するまでに労働者が有期契約の更新の申込みをした等の場合に、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は従前と同一の労働条件で当該申込みを承認したものとするとしている。
参考となる判例
【東芝柳町工場事件(最一小判昭和 49 年7月 22 日)】

契約期間を2か月とする労働契約書をとりかわして入社した臨時工に対し、5回ないし 23 回にわたって労働契約の更新を重ねた後に雇止めしたことについて、裁判所は雇止めを無効とした事案。
会社側に長期継続雇用を期待させるような言動があり、契約期間満了の都度契約締結の手続をとっていたわけでもなく、また、これまでの期間も臨時工が2か月の期間満了によって雇止めされた事例が見当たらない等の事情があるときは、雇止めの効力の判断に当たっては、解雇権濫用法理を類推適用すべき。
参考となる判例
【日立メディコ事件(最一小判昭和 61 年 12 月4日)】

当初 20 日間の期間を定めて雇用し、その後、2箇月の期間を定めた労働契約を5回にわたり更新してきた臨時員に対し、使用者が契約期間満了による雇止めをしたことについて、裁判所は雇止めを有効とした事案。
雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであり、雇止めの効力の判断に当たっては解雇権濫用法理を類推適用すべき。
独立採算制がとられている工場において人員を削減する必要があり、配転する余地もなく、臨時員全員の雇止めが必要であるとした判断に合理性に欠ける点がない等の事情があるときは、期間の定めなく雇用されている労働者について希望退職者募集の方法による人員削減を図らないまま臨時員の雇止めが行われたことをもって雇止めを無効とすることはできない。
関連情報

有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約に転換する。
労働契約法第 18 条
使用者が有期労働契約の雇止めを行うときは、30 日前までに予告をするとともに、労働者から雇止めの理由の証明書の交付の請求があった場合には、これを遅滞なく交付しなければならない。
有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準(平成 15 年労働省告示第 357 号)第1条

※ 本指針においては、裁判例の分析、参考となる裁判例に関する記述と、雇用慣行、法制度、関連情報等に関する記述とを区別しやすくするため、前者については   で囲み、後者については   で囲んでいる。
また、特に紛争が生じやすい項目については、紛争を未然に防止するために留意すべき点を記述している。
上述のとおり、本指針の裁判例の分析は一般的傾向を記述したものであり、個別判断においては、個々の事案毎の状況等を考慮して判断がなされる。

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