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退職後の競業避止義務 – 労働契約の終了

退職後の競業避止義務について、裁判例では、競業の制限が合理的範囲を超え、職業選択の自由を不当に拘束する場合には、公序良俗に反して無効であるとしており、合理的範囲内か否かの判断に当たっては、制限の期間、場所的範囲、制限の対象となる職種の範囲、代償の有無等について、企業の利益、退職者の不利益から検討することが多い。
また、裁判例では、退職後の競業を制限する規則や特約が無い場合には、退職者が同業他社を通じて使用者の取引先と取引を開始したことについて、元使用者の営業秘密を用いたり、その信用をおとしめるなどしていないため、競業行為が社会通念上自由競争の範囲を逸脱しておらず、不法行為に当たらないとした事例がある。
なお、裁判例では、同業他社への就職をある程度の期間制限することは直ちに職業選択の自由を不当に拘束するものではなく、退職金規則の定めに基づいて同業他社へ就職した場合に退職金の額を半額とすることも、退職金が功労報償的な性格を合わせ有することにかんがみれば、合理性が無い措置であるとはいえないとした事例がある。
参考となる裁判例
【フォセコ・ジャパン・リミテッド事件(奈良地判昭和 45 年 10 月 23 日)】

技術的秘密を知る労働者と退職後における競業行為を禁止する特約を締結していたが、当該労働者が退職後に競業関係にある他社の取締役に就任し、同様の製品を製造、販売したため、会社が特約に基づき競業行為の差止めを請求したことについて、裁判所は競業行為の差止め(仮処分)を認めた事案。
債権者は客観的に保護されるべき技術上の秘密を有しているといえることを前提として、本件特約は制限期間が2年間という比較的短期間であり、化学金属工業の特殊な分野であることを考えると制限の対象は比較的狭いこと、場所的には無制限であるが、これは債権者の営業の秘密が技術的秘密である以上はやむをえないこと、在職中、機密保持手当が支給されていたこと等の事情を総合すると、競業の制限は合理的な範囲を超えているとはいえない。
参考となる裁判例
【サクセスほか(三佳テック)事件(最一小判平成 22 年3月 25 日)】

退職後の競業避止義務に関する特約等の定めがない場合で、退職した労働者が別会社を事業主体として同種の事業を営み、退職前の会社の取引先から継続的に仕事を受注したことに対し、会社が退職した労働者に対して不法行為に基づく損害賠償を請求したことについて、裁判所は不法行為に当たらないとした事案。
取引先の営業担当であったことに基づく人的関係等を利用して行われたものであり、取引先からの受注額が減少したとしても、
当該労働者は、営業秘密に係る情報を用いたり、その信用をおとしめたりするなどの不当な方法で営業活動を行ったものではない
取引先との取引は退職から5か月経過後に始まったものであり、会社と取引先との自由な取引が阻害された事情はうかがわれず、当該労働者において会社の営業が弱体化した状況を殊更利用したともいえない
等の事情の下では、社会通念上自由競争の範囲を逸脱するものではなく、不法行為に当たらない。
参考となる裁判例
【三晃社事件(最二小判昭和 52 年8月9日)】

労働者が退職後に同業他社に就業したため、会社が退職金規則の定めに基づき労働者に対し支給ずみの退職金の半額を不当利得として返還を求めたことについて、裁判所は不当利得の返還を認めた事案。
同業他社への就職をある程度の期間制限することをもって直ちに社員の職業選択の自由を不当に拘束するものとは認められない。
この制限に反して同業他社に就職した退職社員の退職金について、自己都合退職の半額と定めることは、退職金が功労報償的な性格を有することに鑑みれば、合理性のない措置であるとすることはできない。

※ 本指針においては、裁判例の分析、参考となる裁判例に関する記述と、雇用慣行、法制度、関連情報等に関する記述とを区別しやすくするため、前者については   で囲み、後者については   で囲んでいる。
また、特に紛争が生じやすい項目については、紛争を未然に防止するために留意すべき点を記述している。
上述のとおり、本指針の裁判例の分析は一般的傾向を記述したものであり、個別判断においては、個々の事案毎の状況等を考慮して判断がなされる。

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