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よくあるご質問Q&A

事業主・起業予定者・労働者から愛知雇用労働相談センターへ寄せられる、
よくある疑問・質問にQ&A方式でお答えいたします。
詳細についてのご質問・ご相談に関しては、当センターのお問合せフォーム・お電話にて承っております。

採用

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本人に責任のない事項や、本来採用に関係のない事項を採用の条件に加えないようにしてください

採用選考をするに際しては、応募者の適性や能力が求人しようとする職種の職務遂行できるかどうかだけを基準として行うことが求められます。すなわち、本人に責任のない事項や本来自由であるべき事項を採用の条件に加えず、公正・公平に行うことが重要です。 本人に責任のない事項の具体例としては、家族の職業や学歴、本来自由であるべき事項とは、宗教や支持政党など、採用に関係ない事項などが該当します。 本人に責任のない事項や、本来自由であるべき事項についてさらに詳しくお知りになりたい方は、当センターまでお気軽にご相談ください。

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労働契約は企業と労働者の合意があれば効力が発生するため、口頭の合意でも成立します。

しかし、契約内容を明確化し、事後のトラブルを防止するためにも、労使合意内容を契約書にしておくことが重要です。 また、労働条件については、労働基準法15条により、企業が労働者を採用するときは、賃金、労働時間その他の労働条件を書面などで明示する必要があります。具体的な明示方法としては、就業規則の交付でも足りますが、個別の労働条件を記載した労働条件通知書の交付が一般的です。 これは、正規従業員だけでなく、アルバイトやパートタイマーなど雇用形態の種類を問わず、全ての労働者に対して必要なものです。 厚生労働省のホームページから、常用・有期雇用型・日雇型のそれぞれの労働条件通知書様式をダウンロードすることができますので、ご活用ください。 http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/index.html

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企業は、労働者の募集及び採用活動を、原則として自由に行うことができます。

ただし法律によって、性別や年齢にかかわりなく採用機会を提供する義務があったり、求職者から社会的差別に繋がる個人情報を取得してはいけない等の活動制限があることに注意が必要です。 初めて企業が労働者の募集及び採用活動を行う際は、どのような者をどのような条件で雇用するのか、事前に求人条件を決めておくことが大切です。 求人は、自社で直接募集する方法以外にも、ハローワーク(公共職業安定所)や職業紹介事業者等を利用する方法があります。求人条件について、事前にハローワーク等へご相談することもお勧めです。 また、実際に人を雇う際には労働条件通知書という書類を作成したり、各種保険手続き等、様々な手続きが必要になるため、「採用活動を行う上での留意点」や「雇用を行う際の手続き」について一度当センターにご相談ください。

勤務時間・休暇・休日

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付与日数は所定労働時間や勤務日数によって異なります。

まず、従業員の週所定労働時間や週所定労働日数を確認して下さい。 週所定労働時間が30時間未満で、かつ、週所定労働日数が4日以下の労働者の付与日数は、比例付与といって通常の労働者とは付与日数が異なります。 詳細は下記の厚生労働省HPをご確認いただき、不明点があれば、当センターへお気軽にご相談ください。 https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyungyosei06.html

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使用者の指揮監督下にある時間をいいます。

労働基準法上の労働時間とは、使用者の指揮監督下にある時間をいい、必ずしも実際に作業に従事していることを要しません。 したがって、作業は行っていないものの、使用者からの指示があればいつでも対応できるように待機している時間、いわゆる手待ち時間も労働時間に該当します。 (例:休憩時間中の電話番など)

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休憩時間の長さは、1日の労働時間の長さによって変わります。

使用者は、労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間を、労働時間の途中に与えなければなりません(労働基準法第34条)。

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原則として、企業は法律上、労働者に時間外(休憩時間を除いて1日8時間、1週40時間を超える労働時間)、深夜(午後10時~午前5時)に労働をさせた場合は2割5分以上、法定休日に労働させた場合は、3割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません。

例えば、所定労働時間が8時間で、10:00~23:00(休憩60分)まで勤務した場合、19:00~22:00までは、2割5分以上、22:00~23:00は5割以上の割増賃金を支払わなければいけない計算になります。 また、時間外労働が1か月について60時間を超えた場合は、5割以上の割増賃金を支払わなければなりません(中小企業については当分の間適用が猶予されています)。 給与規程や賃金規程で残業代の計算方法を確認し、その方法が法律上問題ないかをチェックしてみましょう。また、割増賃金の単価についても、計算方法が正しいか、センターへご相談いただくことも可能です。

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一般的に労働時間とは、労働者が使用者である企業の指揮監督のもとにある時間をいい、業務に対応すべき状態の下で待機している時間も含むとされています。

また、休憩時間は、労働者が原則労働から解放されている時間を言います。 したがって、質問のような状況では、労働者は電話があった場合には対応しなければならず、その場を離れることができません。このため、労働から完全に開放されているとは言えず、このような状態は手待ち時間と言い、労働時間となります。 その他のケースにおいても、労働時間に該当するか、判断に迷われる際は一度当センターにご相談ください。

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労働基準法第32条では、「1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならない」と、定められています。

この除外規定として労働基準法第36条があり、時間外・休日労働に関する労使協定を所轄労働基準監督署長への届出ることにより、労働時間の適用を除外することを定めています。 この労使協定は、条文名から通称36(サブロク)協定と呼ばれています。 この36協定を締結する当事者としては、使用者と労働者の過半数で組織される労働組合があるときはその労働組合、ない場合は労働者の過半数の代表者(過半数代表の決め方は挙手、選挙等。)となります。 この協定を事業所の所在地を管轄する労働基準監督署へ届けることなく、時間外・休日労働を行った場合、労働基準法違反となります。また、この協定は監督署に届け出て初めて効力が生じるため、時間外・休日労働を行わせる場合、時間外労働等を行わせる前(協定の有効期間が始まる前)に、必ず、届け出る必要があります。

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一般的に、事前の振替休日、事後の代休と言われます。

振替休日とは、あらかじめ振替される休日を特定したうえで、休日と労働日を入れ替えるものです。 例えば、所定休日である日曜日を勤務日に変更する代わりに、勤務日である木曜日を休日とするように、所定休日と他の勤務日をあらかじめ振り替えることをいいます。この場合、振り替えられた休日は労働日となり、この日に働いたとしても休日労働にはなりません。ただし、週をまたいで休日を振り替えた等により、週の労働時間が法定労働時間を超えてしまった場合には、この超過分が時間外労働になります。 一方、代休とは、休日労働を行わせた後で、事後的に休日を取ることを言います。 事後に休日を与えたとしても、休日労働を行った事実は変わらないため、この場合には休日労働や時間外労働の割増賃金が発生します。 一般的には上記のとおりですが、詳しくは当センターへご相談ください。

就業規則

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常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則作成し、監督署に届け出なければいけません

常時10人以上の労働者(アルバイト・パート等の正社員以外も含む)を使用する事業場は、就業規則作成し、管轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません。 また、10人未満の事業場でも、就業規則は労働条件や退職に関することなど社内の統一的なルールを定めるものであるため、作成することが望ましいものです。 なお、作成した就業規則は労働者に対する周知義務があるため、見やすい場所に備え付ける必要があります。 当センターでは就業規則の簡易チェックも実施していますのでお気軽にご相談ください。

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労働基準法第32条では、「1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならない」と、定められています。

この除外規定として労働基準法第36条があり、時間外・休日労働に関する労使協定を所轄労働基準監督署長への届出ることにより、労働時間の適用を除外することを定めています。 この労使協定は、条文名から通称36(サブロク)協定と呼ばれています。 この36協定を締結する当事者としては、使用者と労働者の過半数で組織される労働組合があるときはその労働組合、ない場合は労働者の過半数の代表者(過半数代表の決め方は挙手、選挙等。)となります。 この協定を事業所の所在地を管轄する労働基準監督署へ届けることなく、時間外・休日労働を行った場合、労働基準法違反となります。また、この協定は監督署に届け出て初めて効力が生じるため、時間外・休日労働を行わせる場合、時間外労働等を行わせる前(協定の有効期間が始まる前)に、必ず、届け出る必要があります。

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就業規則は、労働条件について具体的に定めた会社のルールブックです。

労働者に統一的に規定を適用し、また、トラブルを未然に防止するための基準と規律である就業規則は、労使双方にとって非常に重要なものです。 労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者(労働者にはアルバイト・パートタイム労働者を含む)を雇用している事業場では、就業規則を作成し、労働者の過半数で組織される労働組合があるときはその労働組合、ない場合は労働者の過半数の代表者(過半数代表の選出補法は挙手、選挙等。)の意見を聴き、事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長(労働基準監督署)へ届け出なければなりません。 就業規則の作成においては、検討するべき項目も多いため一度当センターにご相談ください。 また、厚生労働省のホームページから、モデル就業規則をダウンロードすることもできます。 http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

賃金・賞与

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①通貨払いの原則、②直接払いの原則、③全額払いの原則、④毎月払いの原則、⑤一定期日払いの原則の5つを総称して、賃金支払いの5原則と言います。

労働基準法第24条第1項によると、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。」とされています。 また、同第2項によると、「賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。」とされています。 これらの条文から、①通貨払いの原則、②直接払いの原則、③全額払いの原則、④毎月払いの原則、⑤一定期日払いの原則、という賃金支払いの5原則が導かれています。

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賃金の決定は、原則として労使が対等の立場で自由に決定するものです。

賃金の決め方や賃金の額については、原則、労使が対等の立場で自由に決定するものです。 ただし、賃金の決定にあたっては以下の3点に注意が必要です。 ①労働者の国籍、信条、社会的身分を理由として差別的取り扱いをすることはできないこと。 ②女性であることを理由として、男性と差別的取り扱いをすることはできないこと。 ③最低賃金法に定められた最低賃金額(愛知県の場合、令和3年10月1日現在、955円)を下回る金額とすることはできないこと。

A

賞与を支払う場合、賞与規定等の作成が必要になります。

賞与は毎月支払われる給与とは異なり、必ず支給しなければならないものではなく、賞与の有無は会社で定めるところによります。 ただし、賞与は就業規則の「定めをする場合に記載しなければならない事項」に含まれているため、賞与を支払う場合は賞与規定を作成するなど、会社のルールとして明文化する必要があります。

A

賃金とは、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます。

賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます(労働基準法第11条)。すなわち、①使用者が労働者に支払うもの、②労働の対償であるもの、の2つの要件を満たすものは、どんな名称であっても、すべて賃金となります。

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原則として、企業は法律上、労働者に時間外(休憩時間を除いて1日8時間、1週40時間を超える労働時間)、深夜(午後10時~午前5時)に労働をさせた場合は2割5分以上、法定休日に労働させた場合は、3割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません。

例えば、所定労働時間が8時間で、10:00~23:00(休憩60分)まで勤務した場合、19:00~22:00までは、2割5分以上、22:00~23:00は5割以上の割増賃金を支払わなければいけない計算になります。 また、時間外労働が1か月について60時間を超えた場合は、5割以上の割増賃金を支払わなければなりません(中小企業については当分の間適用が猶予されています)。 給与規程や賃金規程で残業代の計算方法を確認し、その方法が法律上問題ないかをチェックしてみましょう。また、割増賃金の単価についても、計算方法が正しいか、センターへご相談いただくことも可能です。

労働保険・社会保険

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労働保険とは、『労災保険』と『雇用保険』とを総称した呼び方であり、それぞれ加入要件が定められています。

原則として、労働者を一人でも雇用している場合は、労災保険に加入しなければなりません。また、1週間の所定労働時間が20時間以上であり、31日以上の雇用見込みがある労働者を雇用している場合は、雇用保険に加入しなければなりません。雇用保険の加入要件及び加入手続の詳細は以下の厚生労働省HPにて解説されていますが、疑問点などございましたら、当センターまでご相談ください。 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147331.html

A

企業における社会保険は、一般的に➀労災保険、➁雇用保険、➂(協会けんぽ管轄の)健康保険、➃厚生年金保険 の4つに区分されます。

更に①と②を労働保険、③と④を社会保険と区分され、①は労働者を雇ったとき、②は該当者(該当例を記載)を雇い入れた場合に加入の手続きをしなければなりません。社会保険は、法人の場合、労働者がおらず、代表取締役だけであったとしても新規適用の届出が必要となります。個人事業主の場合は、一部の事業を除き、常時雇用する労働者が5人以上であれば、加入義務があります。また、医療保険(協会けんぽ・国保等)に加入している40歳以上の人は介護保険の加入者にもなります。 それぞれの具体的な手続きについては、企業の所在地を管轄する各相談窓口にご相談ください。➀労災保険 に関するご相談は「労働基準監督署」、➁雇用保険に関するご相談は「ハローワーク(公共職業安定所)」、➂健康保険に関するご相談は「全国健康保険協会 都道府県支部(健康保険への加入や保険料の納付に関する手続は、年金事務所)」、➃厚生年金保険に関するご相談は「年金事務所」になります。

労働条件の設定・変更

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使用者が労働者を雇い入れるときは、賃金・労働時間その他の労働条件について、書面の交付により明示しなければなりません。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません(労働基準法第15条)。 この場合において、賃金及び労働時間に関する事項、その他の厚生労働省令で定める事項については、書面で交付しなければなりません(労働基準法施行規則第5条)。 労働条件として明示しなくてはならない具体的な事項など、詳細は当センターまでお気軽にお問い合わせください。

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労働条件通知書を提示すればよいでしょう。

雇用契約書は、「労働条件通知書」を兼ねている場合が多いです。 労働条件通知書とは、契約期間や労働時間、休日、賃金の決め方、退職等の定めについて、書面で労働者に渡さなければならないものです。 なお、当センターでは労働条件通知書の簡易アドバイスも実施しています。お問合せフォームよりお気軽にご相談ください。

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労働基準法に定める基準に満たない契約は、その部分に関して無効となります。

労働基準法(以下、「同法」といいます。)第13条によると、同法は強行規定であり、同法に定める基準に満たない契約は、その部分に関して無効であり、その部分に関しては同法に定める基準が適用になります。 例えば、使用者・労働者間で、「年次有給休暇は、雇入れ日から起算して3年目から与える」という契約を締結した場合、同法第39条により、「年次有給休暇は6カ月経過から与える」に自動修正されます。 (労働関係法令のポイントP4)

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一般的に労働時間とは、労働者が使用者である企業の指揮監督のもとにある時間をいい、業務に対応すべき状態の下で待機している時間も含むとされています。

また、休憩時間は、労働者が原則労働から解放されている時間を言います。 したがって、質問のような状況では、労働者は電話があった場合には対応しなければならず、その場を離れることができません。このため、労働から完全に開放されているとは言えず、このような状態は手待ち時間と言い、労働時間となります。 その他のケースにおいても、労働時間に該当するか、判断に迷われる際は一度当センターにご相談ください。

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労働基準法第32条では、「1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならない」と、定められています。

この除外規定として労働基準法第36条があり、時間外・休日労働に関する労使協定を所轄労働基準監督署長への届出ることにより、労働時間の適用を除外することを定めています。 この労使協定は、条文名から通称36(サブロク)協定と呼ばれています。 この36協定を締結する当事者としては、使用者と労働者の過半数で組織される労働組合があるときはその労働組合、ない場合は労働者の過半数の代表者(過半数代表の決め方は挙手、選挙等。)となります。 この協定を事業所の所在地を管轄する労働基準監督署へ届けることなく、時間外・休日労働を行った場合、労働基準法違反となります。また、この協定は監督署に届け出て初めて効力が生じるため、時間外・休日労働を行わせる場合、時間外労働等を行わせる前(協定の有効期間が始まる前)に、必ず、届け出る必要があります。

その他

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使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中は有期契約労働者を解雇することはできません(労働契約法第17条第1項)

契約期間は労働者及び使用者が合意により決定したものであり、遵守されるべきものであるため、「やむを得ない事由がある」と認められる場合は、労働契約法第16条に規定されている「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」以外の場合よりも狭いものであると考えられています。

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労働契約は、労働者及び使用者の合意によって成立します。

労働契約は、労働者及び使用者の合意により成立します。合意の要素としては、「労働者が使用者に使用されて労働」すること及び「使用者がこれに対して賃金を支払う」ことがあります。 このため、労働契約の成立の要件としては、契約内容について書面を交付することまでは求められていません。一方、労働基準法では、労働契約締結時に賃金額等の労働条件を明示し、書面で交付することが義務付けられています。労使トラブルを未然に防止するためにも、労働条件通知書を必ず交付しましょう。

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労務管理や雇用ルールに関する相談ができます。

愛知県雇用労働相談センターでは、開業直後の企業や海外からの進出企業を対象に、雇用ルールを理解し、円滑な事業展開ができるように、専門家(社労士、弁護士)による相談サービスを提供しております。希望があれば、会社を訪問して相談を受けることも可能です。また、無料の労務・人事セミナーも定期的に開催しておりますので是非ご利用ください。

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「労働者」「使用者」は法律上の定義があります

労働基準法第9条によると、「労働者」とは、①職業の種類を問わず、②事業又は事務所に使用され、③賃金を支払われる者をいいます。 労働基準法第10条によると、「使用者」とは、①事業主、②事業の経営担当者、③労働者に関する事項について、事業主のために行為をする者をいいます。 また、労働契約法などにも別段の定義がありますので、それぞれの法の趣旨に沿った理解が必要です。詳しくは、当センターまでお問い合わせください。

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労働契約には労働契約法上の五原則があります

労働契約法第3条では、労働契約の基本原則として、(1)労使対等の原則、(2)均衡考慮の原則、(3)仕事と生活の調和への配慮の原則、(4)信義誠実の原則、(5)権利濫用の禁止の原則、以上の五原則が定められています。 詳細は、以下の厚生労働省HP(労働契約法について)にて解説されていますが、疑問点などございましたら、当センターまでご相談ください。 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/roudoukeiyaku01/index.html

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