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Ⅱ 障害者差別の禁止と合理的配慮義務

Ⅱ 障害者差別の禁止と合理的配慮義務

 障害者雇用促進法の改正により、雇用の分野における障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供が義務付けられました(平成 28 年4月1日施行)。

 対象となる障害者の範囲は、身体障害者、知的障害者、精神障害者(発達障害者を含む。)その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者とされ、障害者手帳所持者に限定されません。

1 障害者に対する差別の禁止

 募集・採用、賃金、配置、昇進、職業訓練、福利厚生等の雇用のあらゆる分野において、障害者であることを理由とした障害のない人との不当な差別的取扱いが禁止されています(障害者雇用促進法 34・35)。

【禁止される差別】

  • ・障害者であることを理由に障害者を排除すること
  • ・障害者に対してのみ不利な条件を設けること
  • ・障害のない人を優先すること

~差別の具体例~

  • ・「単に障害者だから」という理由から求人への応募を認めない
  • ・職務遂行能力に基づかず、「障害がある」ことを理由として、特定の職務を割り当てる(または割り当てない)、昇進させない
  • ・障害者のみ職業訓練を受けさせない など

2 障害者への合理的配慮の提供義務

 業種・規模にかかわらず全ての事業主に対し、募集及び採用時において、障害者と障害者でない人との均等な機会を確保する措置を講じること、採用後において、雇用する障害者が職場で働くにあたって、支障となっている事情を改善するための措置を講じることが、義務付けられています(障害者雇用促進法 36 の2・36 の3)。

 なお、合理的配慮の提供義務については、事業主に対して、過重な負担となる場合は除くものとされています。

~合理的配慮の具体例~

  • ・聴覚・言語障害のある者に筆談で採用面接を行う。
  • ・知的障害のある者に図やイラストを用いた業務マニュアルを作成するなど、作業手順をわかりやすく示す。
  • ・発達障害のある者に、感覚過敏を緩和するため、サングラスや耳栓を用意し、使用を認める。
  • ・車いす利用者に合わせて机や作業台の高さを調整する。
  • ・通勤ラッシュを避けるため勤務時間を変更する。

【合理的配慮の提供に係る事業主の責務】

1.募集・採用時の手順
  • ① 障害者から、支障となっている事情や必要な配慮を申し出ます。
  • ② 事業主は、申し出を受けた場合、どのような配慮を提供するかを障害者と話し合います。
  • ③ 事業主から障害者に提供する合理的配慮の内容を伝えます。

なお、障害者が希望する配慮が過重な負担である場合は、できない理由を障害者に説明するとともに、より提供しやすい配慮を提供します。

2.採用後の手順
  • ① 合理的配慮の提供が必要な障害者の把握・確認を行います。障害者本人からの申し出の有無に関わらず、事業主から配慮が必要かどうかの確認を行います。確認の際は、全従業員への一斉メール送信、書類の配付、社内報等の画一的な手段により、合理的配慮の提供の申し出を呼びかけることが基本となります。
  • ② 障害者と話し合います。障害者本人から、障害の状況や職場で支障となっている事情、配慮事項への意向を確認します。
  • ③ 提供する合理的配慮を確定します。障害者本人の意向を十分に尊重しつつ、提供する合理的配慮を決め、本人に伝えます。その際、障害者が希望する措置が過重な負担であり、より提供しやすい措置を講じることとした場合は、その理由を説明します。
3.相談体制の整備と苦情処理
  • ○事業主は、障害者からの相談に適切に対応するために、相談窓口を設置するなどの相談体制の整備が義務付けられています。
  • ○また、障害者に対する差別禁止や合理的配慮の提供に関しての障害者からの苦情を自主的に解決することが努力義務となっています。
  • →自主的な解決が困難な場合は、紛争解決援助制度の利用ができます。

3 相談体制の整備・苦情処理、紛争解決援助の制度

 事業主は、障害者からの相談に適切に対応するために、相談窓口を設置するなど、相談体制の整備が義務付けられています。

加えて、障害者に対する差別・合理的配慮に関する障害者からの苦情を自主的に解決することが努力義務となっています(障害者雇用促進法 74 の 4)。

 なお、自主的な解決が困難な場合は、その解決のための援助制度として、次の2つの制度が設けられています。

【紛争解決援助制度】

  • ・労働局長による援助(助言、指導または勧告)
  • ・第三者による調停(障害者雇用調停会議による調停)

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