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Ⅳ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策

Ⅳ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策

 職場における妊娠・出産・育児休業などに関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動)により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」等の就業環境が害されることを指します。

 事業主は、自らが不利益な取扱いを行わないのはもちろんのこと、職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するための措置を講じる必要があります。(均等 法 11 の 2、育介法 25)

 なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。

1 妊娠・出産・育児休業などに関するハラスメントの内容

 職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには、「(1)制度等の利用への嫌がらせ型」と「(2)状態への嫌がらせ型」があります。

(1)制度等の利用への嫌がらせ型

 制度等の利用への嫌がらせ型とは、制度又は措置(制度等)の利用に関する言動により、就業環境が害されるものをいいます。

【典型例】
  • ① 産前休業の取得を上司に相談したところ、「休みを取るならやめてもらう」と言われた。
  • ② 育児休業の取得について上司に相談したところ「男のくせに育児休業をとるなんてありえない」と言われ、取得をあきらめざるを得ない状況になっている。
  • ③ 上司・同僚が「所定外労働の制限をしている人はたいした仕事はさせられない」と繰り返し又は継続的に言い、専ら雑務のみをさせられる状況となっており、就業する上で看過できない程度の支障が生じている(意に反することを明示した場合に、さらに行われる言動も含む)。

(2)状態への嫌がらせ型

 状態への嫌がらせ型とは、女性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する言動により就業環境が害されるものをいいます。

【典型例】
  • ① 上司に妊娠を報告したところ「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われた。
  • ② 上司・同僚が「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」と繰り返し又は継続的に言い、仕事をさせない状況となっており、就業する上で看過できない程度の支障が生じる状況となっている(意に反することを明示した場合にさらに行われる言動も含む)。
  • ③ 上司・同僚が「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだった」と繰り返し又は継続的に言い、就業する上で看過できない程度の支障が生じる状況となっている(意に反することを明示した場合にさらに行われる言動も含む)。

2 事業主が雇用管理上講ずべき措置

 事業主は、企業・事業所の規模や職場の状況にかかわらず、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するために、次の 5 項目について、措置を講じなければならないこととされています。

※ (1)~(3)、(5)については、上記、Ⅲセクシュアルハラスメントの部分と共通。(1)、(4)について、「妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」独自の措置の内容について記述しています。

(1)事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景には、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動(他の労働者の妊娠・出産等の否定につながる言動や制度等の利用否定につながる言動で、単なる自らの意思の表明を除き、本人に直接行わない言動も含みます)が頻繁に行われるなど、制度等の利用や請求をしにくい職場風土や、制度等の利用ができることについて職場内での周知が不十分であることが考えられます。制度等を利用する本人だけでなく全従業員に理解を深めてもらうとともに、制度等の利用や請求をしやすくするような工夫をすることが大切です。

なお、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、本人に直接行われない場合も含みます。例えば、夫婦が同じ会社に勤務している場合に、育児休業を取得する本人ではなく、その配偶者に対して否定的な言動を行うことは、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景になり得る行為です。

(2)相談・苦情に適切に対応するための体制の整備

(3)職場におけるハラスメントが生じた場合における事後の迅速かつ適切な対応

(4)職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となる要因を解消するため、業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講じる必要があります。

 具体的な取り組み例としては、妊娠等した労働者の周囲の労働者への業務の偏りを軽減するよう、適切に業務分担の見直しを行うことなどが挙げられます。

(5)プライバシーの保護と不利益取扱いの禁止

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